Quando si parla di patto di non concorrenza, uno degli aspetti più sottovalutati è il compenso economico.

Molti lavoratori si concentrano sui limiti (durata temporale, territorio, attività lavorativa) ma trascurano un elemento fondamentale: il pagamento previsto in loro favore in cambio del vincolo.

Eppure, il compenso non è un dettaglio. È uno dei requisiti essenziali per la validità del patto di non concorrenza.

Capire come funziona il compenso nel patto di non concorrenza è importante sia al momento della firma sia, soprattutto, quando si valuta un cambio di lavoro.

Perché il compenso nel patto di non concorrenza è così importante?

Il patto di non concorrenza comporta una limitazione concreta della libertà professionale.

Dopo la cessazione del rapporto di lavoro, il lavoratore potrebbe non essere libero di:

• lavorare nello stesso settore 
• collaborare con determinate aziende 
• utilizzare pienamente le proprie competenze 

Questa limitazione può avere un impatto reale sulle opportunità professionali e, in alcuni casi, anche sul reddito.

Per questo motivo, la legge richiede un equilibrio: alla limitazione deve corrispondere un compenso adeguato nel patto di non concorrenza.

Non si tratta di una formalità, ma di una vera controprestazione.

Il compenso nel patto di non concorrenza è obbligatorio?

Sì. Il compenso del patto di non concorrenza è un elemento essenziale.
Se manca, il patto di non concorrenza è nullo.

Questo significa che non è possibile prevedere un vincolo senza riconoscere al lavoratore un corrispettivo economico specifico.

A quanto deve ammontare il compenso nel patto di non concorrenza?

Questa è la domanda più frequente — e anche la più delicata.

La legge non stabilisce una cifra precisa. Non esiste una percentuale fissa valida in tutti i casi.

Il criterio guida è un altro: il compenso deve essere congruo e proporzionato rispetto al sacrificio richiesto.

Come si valuta il compenso nel patto di non concorrenza?

Per capire se il compenso è adeguato, bisogna guardare al caso concreto. I principali fattori da considerare sono:

Durata del patto di non concorrenza

Più il vincolo è lungo, più il compenso deve essere elevato.

Limiti geografici del patto di non concorrenza

Un vincolo esteso a tutto il territorio nazionale (o anche oltre) ha un impatto molto maggiore rispetto a un limite geografico locale.

Attività vietate

Se il patto limita un’intera area professionale, il sacrificio è più rilevante.

Ruolo e professionalità del lavoratore

Maggiore è la specializzazione, maggiore può essere l’impatto del vincolo.

Attenzione ai compensi nel patto di non concorrenza “solo sulla carta”

Nella pratica, si incontrano spesso patti di non concorrenza con compensi che presentano delle criticità. Ad esempio:

• importi molto bassi rispetto al vincolo 
• somme inserite genericamente nella retribuzione mensile
• pagamenti non chiaramente collegati al patto 
• compensi poco trasparenti 

In questi casi, il compenso del patto di non concorrenza può non essere considerato adeguato.

Quando il compenso del patto di non concorrenza non è sufficiente?

Un compenso troppo basso può rendere il patto nullo o comunque contestabile da parte del dipendente.

Questo accade quando il compenso economico:

• è solo simbolico 
• non compensa realmente la limitazione 
• non è coerente con durata e limiti 

Quando manca proporzione, il patto perde equilibrio.

Un errore frequente

Molti lavoratori firmano il patto senza prestare attenzione al compenso.

Questo accade spesso perché:

• il patto è allegato al contratto di lavoro 
• il compenso sembra un elemento secondario 
• non si percepisce subito l’impatto futuro di ciò che si sta firmando. 

Il problema emerge in futuro, al momento della cessazione del rapporto, quando il vincolo diventa concreto.

Compenso economico e validità del patto di non concorrenza

Il compenso non è un elemento accessorio.

È uno dei criteri principali per valutare la validità del patto di non concorrenza.

Un patto con compenso inadeguato può essere:

• nullo 
• oppure difficilmente applicabile 

Cosa verificare in concreto?

Se hai firmato un patto di non concorrenza, è utile chiedersi:

• il compenso è proporzionato al vincolo? 
• è chiaramente indicato? 
• è distinto dalla retribuzione? 
• è coerente con durata e limiti? 

Queste verifiche aiutano a capire se il patto è valido.

In conclusione

Il compenso nel patto di non concorrenza non è un dettaglio.

È l’elemento che giustifica la limitazione della libertà professionale.

Quando non è adeguato, il patto può non essere valido.

Domande frequenti sul compenso nel patto di non concorrenza

Il compenso nel patto di non concorrenza è obbligatorio?

Sì. Se manca, il patto è nullo.

A quanto deve ammontare il compenso?

Non esiste una cifra fissa ma deve essere adeguato al vincolo imposto.

Il compenso può essere incluso nello stipendio?

In alcuni casi sì, ma deve essere chiaramente distinguibile. Se è “nascosto”, il patto può essere contestato.

Quando il compenso rende nullo il patto?

Quando è troppo basso o non proporzionato rispetto alla limitazione imposta.

Vuoi capire quando un patto di non concorrenza è valido nel complesso?
Leggi anche: Patto di non concorrenza: quando è valido e quando è nullo

Molti lavoratori, dopo aver firmato un patto di non concorrenza, arrivano alla stessa conclusione: “l’ho firmato, quindi devo rispettarlo.”

È un ragionamento comprensibile, ma non sempre corretto.

Nel diritto del lavoro, la validità del patto di non concorrenza non è automatica solo perché è stato sottoscritto.

Si tratta di un accordo che limita la libertà professionale del lavoratore e, proprio per questo, la legge ne condiziona l’efficacia al rispetto di requisiti precisi.

Quando questi requisiti mancano, il patto può essere nullo o comunque inefficace.

Questo aspetto diventa particolarmente rilevante in un momento molto concreto: quando si riceve una nuova proposta di lavoro e si teme di non poterla accettare.

Cos’è (davvero) il patto di non concorrenza

Il patto di non concorrenza è un accordo con cui il lavoratore si impegna, dopo la cessazione del rapporto di lavoro, a non svolgere attività in concorrenza con l’ex datore.

Non riguarda quindi il periodo in cui il rapporto è in corso (dove già esiste un obbligo di fedeltà), ma si proietta nel futuro.

In pratica, il lavoratore accetta una limitazione della propria libertà professionale in cambio di un compenso.

Ed è proprio questo scambio – limitazione da un lato, compenso dall’altro – a essere al centro della valutazione di validità.

Perché non è automaticamente valido

A differenza di molte altre clausole contrattuali, il patto di non concorrenza è sottoposto a condizioni più rigorose.

Il motivo è semplice: impedire a una persona di lavorare, anche solo parzialmente, è una limitazione significativa, che deve essere giustificata e bilanciata.

Per questo la legge richiede:

• chiarezza
• proporzionalità
• equilibrio tra le parti

Se il patto è costruito in modo squilibrato o generico, non può essere considerato valido.

I requisiti di validità del patto di non concorrenza

Vediamo, in concreto, quali sono i principali requisiti del patto di non concorrenza.

1. Forma scritta

Il patto deve essere redatto per iscritto.

Non sono sufficienti:

• accordi verbali
• richiami generici nel contratto
• formule poco chiare o standardizzate

La forma scritta serve a rendere esplicito il contenuto del vincolo e a permettere una verifica concreta dei suoi limiti.

2. Limiti precisi: tempo, luogo, attività

I limiti del patto di non concorrenza sono fondamentali per valutarne la validità.

Un patto valido deve indicare con chiarezza:

• la durata del patto di non concorrenza
• l’ambito territoriale
• le attività vietate

Questi tre elementi sono centrali.

Un patto che vieta “qualsiasi attività nel settore” senza ulteriori specificazioni, oppure che copre territori troppo ampi senza giustificazione, può risultare eccessivo.

Allo stesso modo, una durata non proporzionata al ruolo del lavoratore può essere contestabile.

3. Corrispettivo specifico e adeguato

Uno dei punti più delicati riguarda il compenso del patto di non concorrenza.

Il lavoratore deve ricevere un corrispettivo per il sacrificio richiesto.

Non si tratta di un dettaglio formale, ma di un elemento essenziale.

Alcuni aspetti critici ricorrenti:

• compensi simbolici
• importi non proporzionati alla limitazione
• somme “mascherate” all’interno della retribuzione

In generale, il compenso deve essere:

• specifico (legato al patto)
• congruo (proporzionato al vincolo)

Se questo equilibrio manca, il patto può essere messo in discussione.

4. Non deve impedire di lavorare

Questo è forse il principio più importante.

Il patto non può arrivare al punto di impedire al lavoratore di svolgere qualsiasi attività professionale coerente con la propria esperienza.

In altre parole, non può trasformarsi in un divieto generalizzato di lavorare.

Se la limitazione è troppo ampia rispetto al ruolo e al settore, il patto rischia di essere nullo.

Dove nascono i problemi, nella pratica

Nella realtà operativa, molti patti di non concorrenza presentano criticità.

Le situazioni più frequenti sono:

• clausole standard inserite nei contratti senza adattamento al caso concreto
• limiti troppo ampi (territoriali o di attività lavorativa)
• compensi non adeguati
• formulazioni poco chiare

Questo accade spesso perché il patto viene predisposto in modo “preventivo”, senza una reale valutazione dell’equilibrio tra le parti.

L’errore più comune dei lavoratori

Quando si cambia lavoro, il patto di non concorrenza diventa improvvisamente centrale.

E qui si verifica un errore molto diffuso: rinunciare a una nuova opportunità lavorativa per il solo fatto di aver firmato il patto.

È una scelta prudente, ma non sempre necessaria.

Prima di prendere una decisione, è opportuno capire se quel patto è:

• valido
• applicabile al caso concreto
• effettivamente opponibile

Capire quando un patto di non concorrenza è nullo è fondamentale per evitare rinunce non necessarie.

Un momento spesso sottovalutato: la firma del patto

C’è un aspetto che nella pratica viene spesso trascurato.

Il patto di non concorrenza, nella maggior parte dei casi, viene firmato:

• al momento dell’assunzione
• oppure poco dopo

In quel contesto, è facile considerarlo come una clausola tra le tante, un documento standard da sottoscrivere insieme agli altri.

In realtà, è una delle clausole più delicate dell’intero rapporto di lavoro.

Perché produce effetti non subito, ma nel momento in cui il rapporto finisce — cioè quando il lavoratore ha più bisogno di libertà professionale.

Fermarsi un attimo prima di firmare

Il consiglio, per quanto semplice, è fondamentale: fermarsi un momento prima di firmare un patto di non concorrenza.

Chiedersi, in concreto:

• A quali attività sto rinunciando?
• Per quanto tempo?
• In quale area geografica?
• A fronte di quale compenso economico?

Non si tratta di diffidenza, ma di consapevolezza.

Capire il contenuto del patto prima di firmarlo è molto diverso dal cercare di gestirne gli effetti anni dopo.

La realtà: non sempre è semplice, ma un margine esiste

È opportuno essere realistici.

In molti casi, il patto di non concorrenza viene presentato insieme al contratto di assunzione, come parte del pacchetto di assunzione complessivo. E questo può far percepire al lavoratore di non avere spazio di scelta.

Tuttavia, questo non significa che non esista alcun margine di trattativa.

Anche in queste situazioni, è spesso possibile:

• chiedere chiarimenti sul contenuto del patto
• verificare meglio limiti e compenso
• segnalare eventuali aspetti poco chiari o troppo penalizzanti
• chiedere una modifica

Non sempre si arriva a una modifica sostanziale, ma non è neppure corretto considerare la firma come un passaggio completamente privo di alternative.

Un approccio più consapevole

Anche un confronto minimo può fare la differenza.

In alcuni casi, il solo fatto di porre domande porta a:

• una maggiore chiarezza sul contenuto del patto
• piccoli aggiustamenti
• oppure, quantomeno, a una maggiore consapevolezza delle conseguenze

Questo cambia la posizione del lavoratore quando, in futuro, dovrà valutare nuove opportunità.

Consapevolezza oggi, margini domani

Per questo, il punto di vista non è tanto “posso rifiutare o no”, ma “so davvero cosa sto firmando?”

Comprendere il patto fin dall’inizio permette, nel tempo, di:

• valutare meglio i propri margini di azione
• individuare eventuali criticità
• gestire con maggiore sicurezza un cambio di lavoro

Una firma può sembrare un passaggio formale. In realtà, è spesso il momento in cui si definiscono i confini del proprio lavoro futuro.

Cosa fare prima di accettare un nuovo lavoro

Quando entra in gioco un patto di non concorrenza, una verifica preventiva è spesso decisiva.

Non si tratta di cercare scorciatoie, ma di:

• analizzare il contenuto del patto
• valutare i limiti reali
• capire il rischio concreto

Questa analisi consente di:

• evitare contenziosi
• negoziare eventuali soluzioni
• prendere decisioni consapevoli

In molti casi, è possibile trovare un equilibrio anche con l’ex datore di lavoro, evitando conflitti inutili.

Domande frequenti sul patto di non concorrenza

Il patto di non concorrenza è sempre valido?

No. La validità del patto di non concorrenza dipende dal rispetto di requisiti precisi, come forma scritta, limiti chiari e compenso adeguato. In assenza di questi elementi, può essere nullo.

Quando il patto di non concorrenza è nullo?

Il patto di non concorrenza può essere nullo quando:

• non prevede un compenso adeguato
• è troppo generico o ampio
• limita eccessivamente la possibilità di lavorare

Il datore può obbligarmi a firmarlo?

Il patto viene spesso proposto insieme al contratto di lavoro, ma questo non significa che sia privo di margini di discussione. È sempre possibile chiedere chiarimenti o valutare il contenuto prima della firma.

Cosa succede se non rispetto il patto di non concorrenza?

Dipende dal caso concreto. In presenza di un patto valido, il datore può agire per ottenere un risarcimento o far cessare l’attività in concorrenza.

In conclusione

Il patto di non concorrenza è uno strumento legittimo, ma non per questo sempre valido.

La sua validità dipende dal rispetto di requisiti precisi e da un equilibrio reale tra le parti.

Per questo, prima di rinunciare a un’opportunità professionale, è utile verificare il caso concreto.

Una valutazione corretta può evitare sia problemi legali sia rinunce non necessarie.

Nel diritto del lavoro, il ruolo del dirigente assume una posizione peculiare rispetto alla generalità dei lavoratori subordinati. Del resto, la sua figura è caratterizzata dalla combinazione tra ruolo apicale, ampia autonomia decisionale e intenso vincolo fiduciario con l’impresa. Tale integrazione di elementi determina una disciplina speciale, soprattutto nella fase estintiva del rapporto.

1. La natura del vincolo fiduciario e i limiti al recesso datoriale

Come noto, ai dirigenti non si applicano le ordinarie norme limitative dei licenziamenti. Ciò non significa, tuttavia, che il datore di lavoro disponga di un potere di recesso arbitrario. La giurisprudenza, con orientamento ormai consolidato, richiede che il licenziamento del dirigente sia sorretto da una giustificazione coerente con i principi di correttezza e buona fede nell’esecuzione del contratto. Pertanto, sono dunque da escludersi comportamenti ritorsivi, discriminatori o comunque lesivi della dignità professionale, la cui ricorrenza può fondare un diritto al risarcimento ulteriore rispetto alle previsioni collettive.

Sul punto si è pronunciata la Corte di Cassazione nel 2024, che ha precisato che, anche se il rapporto di lavoro del dirigente non è assoggettato alle norme limitative dei licenziamenti individuali (Legge 604 del 1966), va comunque vagliata la “giustificatezza” del recesso – fondato sui parametri di correttezza e buona fede – ma sempre coordinato con quello della libertà di iniziativa economica, garantita dall’art. 41 Cost.

2. Il ruolo centrale della contrattazione collettiva

La principale fonte di tutela per i dirigenti è rappresentata dalla contrattazione collettiva di categoria, CCNL Dirigenti, che costruisce un sistema di garanzie non fondato sulla stabilità del posto di lavoro, bensì su un equilibrio economico‑compensativo.

Tra gli strumenti più rilevanti si collocano:

• periodi di preavviso di durata significativamente superiore rispetto a quelli previsti per gli altri lavoratori subordinati;
• indennità supplementari in caso di licenziamento privo di adeguata giustificazione, spesso parametrate all’anzianità e alla retribuzione globale di fatto.

Tali indennità, che si sommano al TFR e alle competenze maturate alla data di cessazione del rapporto di lavoro, possono raggiungere importi considerevoli, soprattutto nei rapporti di lunga durata o caratterizzati da livelli retributivi elevati.

3. Le tutele accessorie: welfare, previdenza e assicurazioni

Inoltre, il rapporto dirigenziale è frequentemente accompagnato da un insieme articolato di benefici ulteriori, previsti sia dalla contrattazione collettiva sia dalla pattuizione individuale. Tra questi si riscontrano in particolare:

• coperture sanitarie integrative;
• polizze assicurative contro infortuni e responsabilità civile;
• contribuzione a fondi pensione complementari;
• misure di welfare aziendale coerenti con la responsabilità del ruolo;
• stock option.

Mediante tali tutele, non solo viene ovviamente rafforzata l’attrattività della posizione, ma viene anche garantita la protezione del dirigente nelle fasi di transizione professionale.

4. La tutela della professionalità e il danno da lesione dell’immagine

In considerazione della posizione apicale e di responsabilità del dirigente, la cessazione improvvisa o non adeguatamente motivata del rapporto, incide in modo significativo sulla sua reputazione professionale. In tali ipotesi, la giurisprudenza riconosce la possibilità di ottenere un risarcimento del danno alla professionalità, purché adeguatamente provato nella sua dimensione causale e patrimoniale.

Come visto, la disciplina del rapporto dirigenziale si fonda su un equilibrio caratteristico: minori vincoli alla cessazione, ma maggiore protezione economica e contrattuale. Per tale motivo, in caso di licenziamento o di modifica significativa delle condizioni di lavoro, è opportuno verificare attentamente il contratto collettivo applicabile e le clausole del rapporto individuale, al fine di individuare correttamente i diritti e le tutele riconoscibili al dirigente.

Questa è una delle domande che mi viene posta più spesso da lavoratori e lavoratrici che pensano di subire mobbing.

Molte persone sono convinte che, senza testimoni — colleghi disposti a esporsi, a parlare, a sostenere la loro versione dei fatti — non abbia alcun senso rivolgersi a un avvocato del lavoro.

Ed è proprio questa convinzione, estremamente diffusa, a rappresentare uno dei principali ostacoli alla tutela dei propri diritti.

È una convinzione che scoraggia, che blocca, che porta all’immobilismo.
E, purtroppo, spesso porta le persone a continuare a subire in silenzio per molto tempo.

Il falso mito dei testimoni

Chiariamo subito un punto importante: avere testimoni può essere utile. In alcuni casi, anche molto utile.

Ma non è affatto vero che senza testimoni non valga la pena chiedere aiuto a un avvocato del lavoro.

I testimoni diventano rilevanti solo se si arriva davanti a un giudice, cioè solo nell’ipotesi in cui sia necessario avviare una causa.

Se la controversia non arriva in tribunale:

• i testimoni non verranno chiamati
• non verranno ascoltati
• non avranno alcun ruolo

Ed è qui che entra in gioco un aspetto fondamentale, che spesso viene ignorato.

La maggior parte dei casi di mobbing non si risolve in tribunale

Per esperienza professionale, posso dirti che la maggior parte delle situazioni di mobbing non si conclude con una causa davanti a un giudice.

Molto spesso, le persone che subiscono mobbing riescono a ottenere tutela e un risarcimento attraverso un accordo con l’azienda, senza affrontare un processo lungo, costoso e stressante.

Ogni situazione è diversa, naturalmente.
Ma è importante sapere che rivolgersi a un avvocato non significa automaticamente “fare causa”.

Cosa succede concretamente quando ti rivolgi a un avvocato del lavoro

Quando un lavoratore che ritiene di essere vittima di mobbing si rivolge a un avvocato del lavoro, il primo passo è spesso l’invio di una lettera di contestazione all’azienda.

In questa lettera l’avvocato:

• ricostruisce i fatti
• contesta le condotte vessatorie subite
• evidenzia i danni riportati dal lavoratore (alla salute, alla professionalità, alla dignità personale)
• mette l’azienda di fronte alle proprie responsabilità

In molti casi, questa lettera rappresenta un vero e proprio punto di svolta.

Perché le aziende spesso preferiscono trovare un accordo

Quando l’azienda riceve una lettera di questo tipo, si rende conto che il lavoratore non è più solo.

Capisce che quella persona, dopo aver sopportato a lungo, ha deciso di farsi tutelare ed è potenzialmente pronta ad agire.

Una causa di mobbing, dal punto di vista dell’azienda, può essere:

• rischiosa economicamente
• dannosa per l’immagine
• costosa in termini di spese legali

Molto spesso le aziende sono consapevoli di avere commesso degli errori e di avere qualcosa da perdere.

Per questo motivo, in molti casi, preferiscono evitare lo scontro giudiziario e arrivare a un accordo, riconoscendo al lavoratore una somma di denaro a titolo risarcitorio, in tempi relativamente brevi.

Accordo e uscita dall’azienda: uno scenario frequente

Gli accordi possono assumere forme diverse.

In molti casi, se il dipendente lo ritiene vantaggioso, possono prevedere anche la risoluzione del rapporto di lavoro.

Quando il lavoratore non desidera più restare in un ambiente tossico e stressante, l’accordo può includere anche una somma a titolo di incentivo all’esodo.

È uno scenario molto diffuso: chi ha subito mobbing spesso sente il bisogno di chiudere quel capitolo della propria vita lavorativa e ripartire altrove, con maggiore serenità e consapevolezza del proprio valore.

E le prove? E i testimoni?

Ed eccoci al punto da cui siamo partiti.

Se ti trovi in una situazione di forte disagio lavorativo — se ritieni di essere vittima di mobbing, persecuzione psicologica, isolamento o svalutazione continua — non devi esitare a chiedere aiuto perché pensi di non avere prove sufficienti.

La valutazione delle prove:

• se esistono
• se sono necessarie
• se possono essere raccolte
• come possono essere utilizzate

è un passaggio che va fatto insieme all’avvocato del lavoro, non prima e non da soli.

Pensare di dover avere tutto “in mano” prima di rivolgersi a un legale è uno degli errori più comuni e più dannosi.

Non avere testimoni non significa essere senza tutele.

Il primo passo non è mai la causa

Rivolgersi a un avvocato del lavoro non significa fare causa domani mattina.

Significa, prima di tutto:

• capire quali sono le tue opzioni
• conoscere le tutele che hai a disposizione
• individuare la strategia più adatta alla tua situazione

Se sei un dipendente e pensi di essere vittima di mobbing, il consiglio è uno solo:

non restare fermo per paura di non avere testimoni o prove “sufficienti”.

Rivolgersi a un avvocato del lavoro è spesso il primo passo per uscire dall’isolamento, recuperare lucidità e iniziare davvero a tutelare i tuoi diritti.

Rimproveri, esclusione dalle decisioni, mansioni svuotate di contenuto, isolamento progressivo, svalutazione costante del lavoro svolto.

Se ti riconosci in queste dinamiche, la prima cosa da fare è distinguere tra:

• conflitti fisiologici sul lavoro
• situazioni organizzative temporanee
• vere e proprie condotte vessatorie

Non tutto è mobbing.

Ma molte situazioni che vengono minimizzate come “normale pressione aziendale” in realtà non lo sono affatto.

Questo articolo serve a fare chiarezza su un punto preciso:
quali strumenti di tutela esistono e come si utilizzano in modo strategico, senza scelte impulsive e senza conflitti inutili.

Quando si parla di condotte vessatorie

Il contesto lavorativo diventa giuridicamente rilevante quando i comportamenti del datore o dei superiori:

• sono ripetuti nel tempo
• hanno un effetto oggettivamente lesivo
• incidono sulla dignità, sulla professionalità o sulla salute

Esempi tipici:

• richiami sistematici e pretestuosi
• esclusione dalle comunicazioni rilevanti
• assegnazione a mansioni inferiori o svuotate di contenuto
• carichi di lavoro irragionevoli con finalità punitive
• isolamento organizzativo

Il punto non è la singola frase o il singolo episodio.
Il punto è la strategia complessiva che si crea nel tempo.

Demansionamento e svuotamento professionale

Un capitolo a parte merita il demansionamento.

Ogni lavoratore ha diritto a svolgere mansioni coerenti con il proprio inquadramento contrattuale.
Quando si viene assegnati a compiti inferiori, marginali o privi di reale contenuto professionale, senza una legittima riorganizzazione aziendale, siamo in presenza di una violazione.

Il danno non è solo economico. È un danno alla professionalità, che nel medio periodo può incidere anche sulla spendibilità futura nel mercato del lavoro.

Questo è un aspetto che spesso viene sottovalutato.

Perché molte aziende adottano queste strategie

Nella mia esperienza professionale, in moltissimi casi la finalità dell’azienda è una sola:
spingere il lavoratore alle dimissioni.

È una strategia semplice perché il datore:

• evita un licenziamento formale
• evita rischi giudiziari
• evita di dover pagare un possibile risarcimento.

Molti lavoratori, dopo mesi di pressione, si dimettono appena trovano un’alternativa.
Questo dal punto di vista aziendale è l’esito ideale, il risultato perfetto, a costo zero.

Dal punto di vista del lavoratore, invece, è spesso una resa non necessaria.

Il punto centrale: le tutele esistono davvero?

Sì.
E non sono solo teoriche.

L’art. 2087 del Codice Civile impone al datore di lavoro di tutelare l’integrità fisica e la personalità morale di tutto il personale dipendente. Non è una norma simbolica: è la base di moltissime azioni risarcitorie fondate su condotte vessatorie.

Non è necessario dimostrare sempre un “mobbing” in senso tecnico. Anche singole condotte illegittime, se superano la soglia della normale tollerabilità, possono generare responsabilità risarcitoria.

Il problema, quasi sempre, non è l’assenza di strumenti. È il modo in cui vengono attivati.

L’errore più frequente: reagire male o non reagire affatto

Ci sono due reazioni tipiche:

1. dimettersi in silenzio senza tutelarsi
2. restare in silenzio sperando che la situazione migliori e si sistemi da sola,

Entrambe, nella maggior parte dei casi, non producono risultati favorevoli.

L’approccio corretto è un altro: serve un’analisi tecnica della situazione e costruzione di una strategia.

Rivolgersi a un avvocato del lavoro non significa fare causa

Questo è un punto che va chiarito.

Molti lavoratori evitano di consultare un avvocato perché pensano che significhi automaticamente iniziare una causa lunga e costosa.

Non è così.

Nella pratica, la maggior parte delle controversie di lavoro si risolve senza doversi rivolgere al tribunale.

Il primo passo è rappresentato da:

• analisi dei fatti
• valutazione dei profili di illegittimità della condotta datoriale
• definizione di una linea d’azione
• eventuale invio di una comunicazione formale all’azienda.

Molto spesso è proprio l’intervento tecnico formale dell’avvocato che modifica gli equilibri.

Le aziende conoscono bene i rischi economici di una causa mal gestita. Quando il datore si rende conto (spesso in maniera inaspettata) che il lavoratore non è più solo ma è assistito da un avvocato, cambia atteggiamento.

Cosa può accadere concretamente

A seconda dei casi, le conseguenze possono essere diverse:

• cessazione immediata delle condotte vessatorie
• riallineamento delle mansioni
• apertura di una trattativa
• riconoscimento di un risarcimento
• incentivo all’esodo in caso di cessazione del rapporto.

Ogni situazione è diversa. Non esiste una soluzione standard.

Ma esiste un dato costante: quando la questione viene gestita in modo tecnico, il margine negoziale aumenta.

Il tema della salute

Le ripercussioni psicologiche legate a situazioni lavorative patologiche sono oggi note e sono reali.

I lavoratori dipendenti hanno pieno diritto a rivolgersi al medico di base e/o a uno specialista.
La certificazione di malattia per motivi psicologici è pienamente legittima e il datore di lavoro non può venire a conoscenza della diagnosi.

Anche questo è uno strumento ulteriore di tutela, non una debolezza.

Perché una consulenza può essere determinante

Molte persone arrivano nel nostro studio convinte che:

• “non ci siano prove sufficienti”
• “contro l’azienda non si possa fare nulla”
• “sarebbe solo una spesa”

Spesso, dopo un’analisi approfondita, emerge un quadro molto diverso.

Una consulenza serve a:

• capire se la situazione è giuridicamente rilevante
• valutare rischi e benefici
• evitare errori strategici
• quantificare realisticamente le possibili conseguenze

Non significa decidere di fare causa. Significa prendere decisioni consapevoli.

Un approccio razionale alla tutela

Le situazioni di pressione lavorativa non si risolvono ignorandole. E non si risolvono neppure con reazioni impulsive.

Si risolvono con metodo:

1. Analisi tecnica
2. Raccolta ordinata degli elementi
3. Valutazione dei rischi
4. Intervento mirato

Chi si muove per tempo ha sempre più margine di manovra rispetto a chi interviene dopo mesi o anni.

Cosa fare

Se stai vivendo una situazione di questo tipo, la domanda corretta non è:

“Resisterò ancora?”

La domanda corretta è:

“Sto utilizzando tutti gli strumenti che ho a disposizione?”

Rivolgersi a un avvocato del lavoro non significa iniziare un conflitto. Se stai vivendo una situazione di questo tipo, il conflitto è già in corso e non sei stato tu ad avviarlo.
Consultare un legale è una scelta di tutela e di consapevolezza.

Anche una sola consulenza può aiutarti a comprendere con precisione quali sono i tuoi diritti, quali margini di azione esistono e quali rischi comporta ogni possibile scelta. Solo così puoi decidere in modo lucido come gestire il tuo rapporto di lavoro.

 

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Scopri come tanti dipendenti in partita iva hanno ottenuto il riconoscimento dei propri diritti e quali sono gli strumenti legali per riscattarsi dalla falsa autonomia.

Nel panorama lavorativo italiano, il fenomeno delle “false partite iva” rappresenta una problematica rilevante, configurandosi come un fenomeno che maschera rapporti di lavoro sostanzialmente subordinati sotto l’apparente veste di collaborazioni autonome. In questo articolo analizzo le implicazioni legali e le conseguenze di questa pratica, per fornirti gli strumenti utili per conoscere i tuoi diritti, far valere le tue ragioni e ottenere ciò che ti spetta.

Avendo difeso molti dipendenti in partita iva, in primo luogo, voglio sfatare il mito (purtroppo molto diffuso) secondo cui i lavoratori con partita iva non possono fare nulla per far valere le proprie ragioni, non potendo fare altro che subire silenziosamente e accettare con rassegnazione questa – illegittima – forma di lavoro imposta dal datore di lavoro.

In realtà è vero il contrario: le tutele per le persone costrette a fare i dipendenti in partita iva sono parecchie e altrettanti sono i rischi per le aziende che ricorrono a questo stratagemma pur di non assumere le persone che lavorano alle loro dipendenze. Il lavoratore in partita iva può infatti ottenere un buon risarcimento per quanto subito e la regolarizzazione della propria posizione lavorativa e contributiva.

Per “falsa partita iva” si intende una situazione in cui un lavoratore formalmente inquadrato come lavoratore autonomo è, nella pratica e a tutti gli effetti, un lavoratore dipendente, che svolge – di fatto – un’attività con le caratteristiche tipiche del lavoro subordinato e cioè:

• orario di lavoro fisso e predeterminato
• presenza continuativa o stabile presso la sede del datore
• assenza di concreta autonomia organizzativa
• retribuzione fissa mensile o periodica
• esclusività o quasi-esclusività della prestazione per un unico datore.

Quindi, elementi come la presenza di vincoli di orario (anche in caso di lavoro da remoto), l’assenza di una struttura imprenditoriale autonoma del lavoratore, la soggezione alle direttive del datore, una retribuzione fissa e predeterminata, sono indicatori di un rapporto di lavoro subordinato mascherato da collaborazione.

Questi elementi sono rilevanti a prescindere dalla forma contrattuale formalmente adottata. Dunque il dipendente potrà ottenere giustizia a prescindere da quanto indicato nel contratto perché, nel modo del lavoro, la sostanza prevale sempre sulla forma. E quindi, se sei stato formalmente “assunto” come collaboratore e se hai dovuto aprire una partita iva, se – nella pratica – vieni trattato come un lavoratore dipendente, avrai diritto a tutte le tutele del caso. In altre parole: anche se nel contratto c’è scritto che sei un collaboratore e hai una partita iva, se in realtà lavori e sei trattato come un dipendente, hai diritto a essere riconosciuto come tale e, di conseguenza, a ottenere tutti i benefici e le tutele connesse a un rapporto di lavoro subordinato.

Quali rischi corri se sei un lavoratore con una partita iva fittizia?

Se lavori (o hai lavorato) con una falsa partita iva, sei esposto a diversi rischi che impattano profondamente sulla tua condizione lavorativa e personale.

Le conseguenze più gravose per i lavoratori coinvolti in questi schemi lavorativi sono:
– mancanza di tutte le tutele tipiche del lavoro subordinato (ferie, malattia, maternità, TFR, tutele in caso di licenziamento)

• precarietà lavorativa
• instabilità economica e reddituale
• mancanza di tutele previdenziali e contributive
• difficoltà nell’accesso al credito e alle prestazioni sociali
• assenza di prospettive di crescita professionale.

Una delle problematiche più rilevanti riguarda l’aspetto previdenziale e contributivo. I lavoratori dipendenti in partita iva subiscono un grave danno in termini di contribuzione previdenziale, poiché i versamenti effettuati risultano spesso insufficienti a garantire una copertura adeguata per il futuro pensionistico. Questi lavoratori, inoltre, devono gestire autonomamente gli oneri fiscali e contributivi, con il rischio ulteriore di incorrere in sanzioni in caso di errori od omissioni.

Sul fronte della sicurezza sul lavoro, i lavoratori autonomi devono provvedere autonomamente all’acquisizione dei dispositivi di protezione individuale e all’adozione delle misure di prevenzione, trasferendo su di loro oneri e responsabilità che normalmente spetterebbero al datore di lavoro. Di fatto, questa situazione espone i lavoratori a rischi significativi per la loro incolumità e sicurezza sul posto di lavoro.
La precarietà occupazionale rappresenta un altro grosso rischio che si riflette anche sulla possibilità di accedere al credito bancario o di pianificare investimenti a lungo termine.

Un ulteriore aspetto critico riguarda l’assenza delle protezioni fondamentali del lavoro subordinato. I dipendenti in partita iva non possono godere di diritti essenziali come ferie retribuite, permessi, malattia, maternità, congedi parentali e altri istituti di tutela sociale, pur trovandosi in una condizione di sostanziale dipendenza economica e organizzativa dal datore. Inoltre, nel momento in cui il datore decide di porre fine al rapporto lavorativo, il lavoratore in falsa partita iva non ha diritto alle tutele previste per i dipendenti (reintegra, indennizzo per licenziamento illegittimo, accesso alla Naspi).

Anche le prospettive di crescita professionale risultano fortemente compromesse. L’inquadramento come lavoratore autonomo preclude spesso l’accesso a percorsi di formazione aziendale, progressioni di carriera e benefit, limitando significativamente le opportunità di sviluppo professionale all’interno dell’azienda.

Quali sono i rischi per le aziende?

Le aziende che ricorrono all’utilizzo di false partite iva per mascherare rapporti di lavoro subordinato lo fanno per eludere gli obblighi e i costi associati all’assunzione di dipendenti. Queste aziende si espongono a rischi estremamente significativi sotto molteplici profili giuridici.

Nel caso in cui il collaboratore con falsa partita iva decida di rivolgersi a un avvocato del lavoro e di agire contro l’azienda, le conseguenze più pesanti per il datore di lavoro possono essere:

• obbligo di regolarizzazione del rapporto di lavoro
• versamento dei contributi previdenziali e assicurativi arretrati
• pagamento di sanzioni amministrative
• possibili conseguenze penali in casi di particolare gravità.

Per le aziende, quindi, quella che a breve termine sembra un’operazione che garantisce un risparmio, può ben presto rivelarsi estremamente onerosa. L’impresa si espone infatti a un rischio economico molto più alto a causa del probabile risarcimento in favore del dipendente, nonché alle probabili sanzioni.

Cosa devi fare concretamente per tutelarti e far valere i tuoi diritti?

Negli ultimi anni il legislatore ha cercato di contrastare il fenomeno delle false partita iva, introducendo criteri più stringenti per la distinzione tra lavoro autonomo e subordinato e rafforzando i controlli. Tuttavia, se vuoi regolarizzare la tua posizione lavorativa e ottenere ciò che ti spetta, il primo passo deve essere fatto da te, rivolgendoti a un avvocato del lavoro che ti assisterà passo dopo passo consentendoti di ottenere il pieno riconoscimento dei tuoi diritti.

A differenza di quanto si pensa comunemente, i dipendenti in partita iva dispongono di diversi strumenti giuridici per tutelare i propri diritti e ottenere il riconoscimento della natura subordinata del proprio rapporto di lavoro. Le aziende inoltre temono molto azioni di questo tipo da parte dei collaboratori perché sono ben consapevoli del lavoro sporco fatto e delle conseguenze economiche e sanzionatorie cui possono andare incontro.

Il primo passo da fare è quello di raccontare al tuo avvocato del lavoro la tua situazione al fine di capire se ci sono gli estremi per poter procedere. L’avvocato può anche consigliarti quali elementi raccogliere per poter dimostrare la natura subordinata del rapporto di lavoro. Preciso comunque che questa fase di raccolta delle prove, per quanto opportuna, si rivelerà utile solo nel caso in cui si dovesse arrivare a una causa contro l’azienda.

A questo proposito un altro mito da sfatare, che purtroppo spesso scoraggia moltissime persone e impedisce di agire, è quello secondo cui è indispensabile fare causa per far valere i propri diritti. Al contrario, bisogna sapere che non è sempre necessario rivolgersi al Tribunale, anzi questa è solo una fase eventuale e sempre più rara perché oggi la maggior parte delle controversie di lavoro si risolvono prima, grazie a un accordo tra le parti.

La prima azione dell’avvocato è quella di inviare una lettera all’azienda per contestare quanto avvenuto nel corso del rapporto di lavoro e chiedendo il pagamento delle somme dovute. Di solito a questa lettera fa seguito una risposta da parte del legale dell’azienda e, se ci sono gli estremi, si apre una trattativa che può portare a un accordo in tempi ragionevoli, senza bisogno di fare una causa, ed evitando le relative lungaggini.

Ma cosa spinge un’azienda a voler trovare un accordo e a riconoscere un importo economico in favore del dipendente in partita iva?

L’azienda che ti ha “assunto” con partita iva è perfettamente consapevole dell’errore fatto nella gestione del tuo rapporto di lavoro e ha quindi tutto l’interesse a evitare una causa molto rischiosa che può avere un impatto economico notevole nel bilancio, tenuto conto che oltre il risarcimento economico in favore del dipendente ci possono essere diverse sanzioni e il pagamento delle spese legali del dipendente.

Le condizioni che si possono ottenere grazie a un accordo sono diverse e variano da caso a caso, ma in linea di massima, il lavoratore può ottenere il pagamento delle somme che avrebbe percepito se fosse stato assunto in maniera corretta, e quindi il versamento degli importi pari alla retribuzione prevista dal contratto collettivo per i dipendenti, al tfr, alle ferie non godute, il riconoscimento dei contributi non versati e il risarcimento dell’eventuale danno.

L’importanza di ricevere un supporto professionale

Come detto, a differenza di ciò che si pensa comunemente, i lavoratori in falsa partita iva hanno diverse possibilità per porre fine a questa situazione ingiusta e illegittima. Con il supporto di un legale, possono far valere le proprie ragioni e ottenere ciò che gli spetta (risarcimento economico, adeguamento della posizione contributiva, regolarizzazione del rapporto).

Molte persone mi hanno chiesto se possa essere conveniente essere “assunti” con partita iva dato che l’azienda che li vuole a bordo ha proposto questa soluzione. Premesso che ogni caso è unico e merita una valutazione concreta, in linea generale posso dire che raramente ai lavoratori conviene cedere alla richiesta del datore e lavorare in partita iva. In alcuni casi il lavoratore potrebbe farsi ingolosire da una retribuzione più alta ma il vantaggio è solo apparente, soprattutto in un’ottica di medio e lungo periodo.

Inoltre, le aziende che ricorrono a questi stratagemmi, raramente offrono ambienti di lavoro sani e virtuosi. Proporre a un nuovo dipendente questa forma di lavoro rappresenta un pessimo biglietto da visita per un’azienda. Quindi se stai valutando di iniziare un percorso professionale del genere ti consiglio di pensarci bene e di consultarti prima di intraprendere un progetto che potrebbe rivelarsi antieconomico e rischioso. Se invece ti trovi già dentro questa realtà lavorativa, ti consiglio di chiedere supporto a un avvocato del lavoro in modo da porre fine a questa forma di sfruttamento.

Il lavoro dipendente in partita iva non è una condizione definitiva a cui rassegnarsi. È una situazione professionale ingiusta che coinvolge migliaia di persone ma, come dimostra la prassi quotidiana, molti lavoratori sono riusciti a ottenere il riconoscimento dei propri diritti attraverso un’assistenza legale qualificata. Ogni giorno che passa senza agire rappresenta una perdita in termini di contributi, tutele e diritti che potrebbero essere compromessi dato che i crediti previdenziali e contributivi si prescrivono in 5 anni.

Purtroppo queste situazioni non si risolvono mai da sole e la paura e l’incertezza possono portarti a rimanere bloccato per mesi, o molto spesso anni, in una situazione dalla quale non sembra esserci via d’uscita. La consulenza di un avvocato del lavoro può fare la differenza tra subire passivamente una condizione di sfruttamento e farsi valere e ottenere il pieno riconoscimento dei propri diritti, con tutti i benefici economici e previdenziali che ne conseguono. Già dopo una prima consulenza la situazione ti sarà più chiara e potrai comprendere meglio la tua situazione e le tue possibilità di tutela. Il diritto è dalla tua parte.

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La Cassa Integrazione Guadagni (CIG) è un ammortizzatore sociale che mira a sostenere le imprese che si trovano in situazioni di difficoltà economica o produttiva, a fronte delle quali richiedono ai lavoratori una riduzione o una sospensione del rapporto di lavoro. 

La Cassa Integrazione  è stata introdotta nel nostro ordinamento con il D. lgs. 788/1945 e nel 2015 è stata oggetto di diverse modifiche introdotte dal Jobs Act che ha cercato di razionalizzare la disciplina e di allargare la platea dei lavoratori che possono avere accesso ai benefici di questo ammortizzatore sociale.

LA DISCIPLINA GENERALE DELLA CASSA INTEGRAZIONE GUADAGNI

Tramite l’attivazione della cassa integrazione le aziende vengono sgravate dai costi del lavoro della manodopera temporaneamente non utilizzata e il pagamento delle retribuzioni dei lavoratori viene erogato dall’ Inps. I lavoratori possono fruire dei benefici della CIG in costanza di rapporto e grazie all’attivazione di questo ammortizzatore sociale riescono a conservare il proprio posto di lavoro nonostante le difficoltà dell’impresa. Lo scopo della cassa integrazione, quindi, è quello di tutelare l’occupazione e di salvaguardare i posti di lavoro durante crisi aziendali di breve durata e transitorie.

L’ammortizzatore sociale della cassa integrazione può essere parziale, quando i lavoratori subiscono soltanto una riduzione dell’orario di lavoro, oppure totale (cassa integrazione a zero ore) quando l’attività lavorativa viene sospesa completamente. L’attivazione della cassa integrazione da parte dell’impresa è generalmente preceduta da un periodo di trattative con i sindacati e con il ministero del Lavoro. Normalmente il sussidio economico in favore del lavoratore viene erogato dalla azienda, che riceverà poi un conguaglio da parte dell’Inps. Se invece le condizioni economiche dell’azienda sono particolarmente gravi, il pagamento viene effettuato direttamente dall’Inps.

Il sussidio economico della cassa integrazione consiste nella corresponsione al lavoratore di un’indennità pari all’80% della retribuzione di tutte le ore di lavoro non svolte. L’ammontare del sussidio non può in ogni caso superare i massimali fissati annualmente dall’Inps, pari per il 2021 a:
• 998,18 €, se la retribuzione mensile di riferimento del lavoratore è pari o inferiore ad € 2.159,48;
• 1.199,72 €, se la retribuzione è superiore ad € 2.159,48.

L’ordinamento ha previsto dei requisiti molto rigorosi per poter accedere ai benefici della cassa integrazione, per quanto riguarda la tipologia delle imprese beneficiarie, il tempo massimo in cui possono essere concessi e le categorie di lavoratori coinvolte. Possono accedere ai benefici della cassa integrazione i lavoratori che abbiano maturato almeno 90 giorni di lavoro presso l’unità produttiva e che appartengano alle seguenti categorie professionali:
• operai;
• apprendisti assunti in forza di contratto di apprendistato professionalizzante;
• impiegati;
• quadri;
• titolari di un contratto di inserimento o di solidarietà;
• soci delle società cooperative di produzione e lavoro.

Ad oggi l’ordinamento prevede tre tipologie di cassa integrazione:
• Cassa Integrazione Ordinaria (CIGO);
• Cassa Integrazione Straordinaria (CIGS);
• Cassa Integrazione in Deroga (CIGD).

CASSA INTEGRAZIONE GUADAGNI ORDINARIA (CIGO)
La cassa integrazione ordinaria può essere attivata nei casi in cui la crisi aziendale sia dovuta a eventi transitori non prevedibili e non imputabili al datore di lavoro (ad es. danni ambientali o crisi del mercato).
La cassa integrazione guadagni ordinaria viene erogata per un massimo di 3 mesi consecutivi, prorogabili fino a un massino di 12 mesi oppure per un massino di 12 mesi in due anni se applicato in maniera non continuativa. Le aziende che possono richiedere l’attivazione della CIGO sono quelle che operano nei seguenti settori:
• imprese industriali manifatturiere, di trasporti, estrattive, di installazione di impianti, produzione e distribuzione dell’energia, acqua e gas;
• cooperative di produzione e lavoro che svolgano attività lavorative similari a quella degli operai delle imprese industriali, ad eccezione delle cooperative elencate dal D.P.R. n. 602/1970;
• imprese dell’industria boschiva, forestale e del tabacco;
• cooperative agricole, zootecniche e loro consorzi che esercitano attività di trasformazione, manipolazione e commercializzazione di prodotti agricoli propri (soltanto per i dipendenti con contratto di lavoro a tempo indeterminato);
• imprese addette al noleggio e alla distribuzione dei film e di sviluppo e stampa di pellicola cinematografica;
• imprese industriali per la frangitura delle olive per conto terzi;
• imprese produttrici di calcestruzzo preconfezionato;
• imprese addette agli impianti elettrici e telefonici;
• imprese addette all’armamento ferroviario;
• imprese industriali degli enti pubblici, salvo il caso in cui il capitale sia interamente di proprietà pubblica;
• imprese industriali e artigiane dell’edilizia e affini;
• imprese industriali esercenti l’attività di escavazione e/o lavorazione di materiale lapideo;
• Imprese artigiane che svolgono attività di escavazione e di lavorazione di materiali lapidei, con esclusione di quelle che svolgono strutture ed escavazione.

CASSA INTEGRAZIONE GUADAGNI STRAORDINARIA (CIGS)
La Cassa Integrazione Guadagni Straordinaria si distingue da quella ordinaria in quanto può essere attivata nel caso in cui la crisi dell’impresa sia dovuta ad eventi strutturali che non compromettono l’attività aziendale.
La CIGS può essere attivata dalle aziende che occupano più di 15 dipendenti che rientrano nelle seguenti tipologie:
• imprese industriali, comprese quelle edili ed affini;
• imprese artigiane che procedono alla sospensione dei lavoratori in conseguenza di sospensioni o riduzioni dell’attività dell’impresa che eserciti l’influsso gestionale prevalente, che si ha quando oltre il 50% del fatturato proviene da una sola committente;
• imprese appaltatrici di servizi di mensa o ristorazione, che subiscano una riduzione di attività in dipendenza di situazioni di difficoltà dell’azienda appaltante, che abbiano comportato per quest’ultima il ricorso al trattamento ordinario o straordinario di integrazione salariale;
• imprese appaltatrici di servizi di pulizia, anche se costituite in forma di cooperativa, che subiscano una riduzione di attività in conseguenza della riduzione delle attività dell’azienda appaltante, che abbiano comportato per quest’ultima il ricorso al trattamento straordinario di integrazione salariale;
• imprese dei settori ausiliari del servizio ferroviario, ovvero del comparto della produzione e della manutenzione del materiale rotabile;
• imprese cooperative di trasformazione di prodotti agricoli e loro consorzi;
• imprese di vigilanza;
• imprese dell’editoria;
• imprese del trasporto aereo e di gestione aeroportuale e società da queste derivate, nonché imprese del sistema aereoportuale;
• partiti e movimenti politici e loro rispettive articolazioni e sezioni territoriali, nei limiti di spesa di 8,5 milioni di euro per l’anno 2015 e di 11,25 milioni di euro annui a decorrere dall’anno 2016.
• imprese che esercitano attività commerciale, agenzie di viaggio e turismo che nel corso del semestre precedente alla domanda di cassa integrazione straordinaria hanno occupato più di 50 dipendenti.
La durata complessiva della cassa integrazione straordinaria varia in base al motivo per cui è stata attivata:
• crisi aziendale per la quale è previsto un piano di risanamento finalizzato alla continuazione dell’attività e alla salvaguardia occupazionale: 12 mesi;
• riorganizzazione per la quale è previsto un piano di interventi ed investimenti per contrastare le inefficienze: 24 mesi;
• contratto di solidarietà che implica una riduzione media oraria in media non superiore al 60% dell’orario complessivo dei lavoratori e del 70% per singolo lavoratore: 24 mesi, estendibili a 36 mesi.

CASSA INTEGRAZIONE GUADAGNI IN DEROGA (CIGD)
La cassa integrazione in deroga rappresenta un ammortizzatore sociale previsto per i lavoratori dipendenti di imprese che non possiedono i requisiti necessari per accedere alla cassa integrazione. La CIGD viene concessa in forza di appositi accordi governativi ad imprese che operano in determinate aree regionali o che operano in specifici settori produttivi.
La cassa integrazione in deroga è l’ammortizzatore sociale cui le aziende hanno potuto far ricorso per contrastare la crisi causata dall’emergenza epidemiologica da Coronavirus. Per sostenere le imprese in difficoltà, anche quelle con meno di 5 dipendenti, il Governo ha esteso la platea dei beneficiari della CIG e ha introdotto una misura di integrazione salariale connessa all’emergenza da Covid-19 prevedendo la possibilità di ricorrere alla Cassa Integrazione Ordinaria e alla Cassa Integrazione in Deroga per un periodo massimo di 9 settimane.

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